Con sentenza 18 settembre
2013, n. 21356, la sezione lavoro della Corte di Cassazione ha stabilito che il demansionamento non puo ` mai essere legittimato dalla volonta`
di impedire il licenziamento,
atteso che le mansioni dequalificanti devono essere, ad
ogni modo, proposte ed accettate dal lavoratore.
Vicenda
processuale
Dal dato processuale emerge
che il Tribunale adito da un
lavoratore condannava un
istituto bancario/spa al pagamento in suo favore di una
somma a titolo di risarcimento del danno per il demansionamento subito dal ricorrente
sino al momento del licenziamento. Il demansionamento
era stato disposto unilateralmente dalla banca a seguito
della soppressione della postazione lavorativa occupata
dal dipendente.
La Corte di appello confermava la sentenza impugnata,
e nel rigettare l’appello dell’istituto di credito, osservava che il demansionamento
era certo, in forza della contrattazione collettiva applicabile e del livello di inquadramento dell’appellato, dal momento che il dipendente era
analista programmatore e
svolgeva tali mansioni su
grandi sistemi presso il centro elaborazione dati (Ced)
della banca e successivamente era stato adibito ad attivita `
di mera aggregazione di dati
estrapolati da archivi informatici. Queste ultime mansioni erano prive di autonomia e responsabilita`, prima
godute dal lavoratore.
Le ragioni, di carattere organizzativo, addotte dalla banca, non solo costituivano
una difesa nuova, come tale
non ammissibile in sede di
gravame, ma erano anche irrilevanti per giustificare un
pretesoius variandi, che aveva comportato un rilevante
sacrificio della professionalita ` acquisita dal ricorrente.
Riteneva poi irrilevante la
circostanza della mancata
reazione del dipendente, posto che il rifiuto di svolgere
una prestazione dequalificante costituisce per il lavoratore
una facolta` e non un obbligo.
Quanto al valore economico,
secondo la Corte d’appello il
danno era stato determinato
correttamente in via equitativa dal primo giudice in relazione alla professionalita` acquisita, alla durata del demansionamento e alla sua entita `.
Il datore di lavoro ricorreva
quindi in Cassazione, allegando violazione di legge
per avere la Corte territoriale
errato nel considerare le ragioni organizzative addotte
dalla societa` per giustificare
il mutamento di mansioni
del lavoratore come una difesa nuova, mentre tali difese
erano state prospettate sin
dal procedimento di primo
grado (tra l’altro, delle vicende organizzative della societa`
se ne trova traccia nello stesso ricorso introduttivo del
giudizio).
La ricorrente assumeva inoltre violazione dell’art. 2103
cod. civ. in relazione all’art.
41 Cost. e omessa motivazione, per non essersi verificato
quanto affermato in motivazione, considerato che il
Ced era stato soppresso, che
il lavoratore era stato immediatamente trasferito ad una
nuova struttura immediatamente operativa e che era stato comunque proposto un trasferimento. La pretesa dequalificazione era quindi finalizzata ad evitare il licenziamento e la ristrutturazione
dell’azienda rientrava in ogni
caso nel libero esercizio dell’attivita ` imprenditoriale garantito dall’art. 41 Cost.
Infine si censurava l’errata
sentenza impugnata per il fatto che il lavoratore non aveva
reagito per circa quattro anni
all’asserito demansionamento, con la conseguenza che
le nuove mansioni erano state di fatto accettate.
Mansioni
equivalenti
L’art. 2103 cod. civ. dispone
testualmente che «Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali e ` stato assunto o a quelle
corrispondenti alla categoria
superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a
mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte,
senza alcuna diminuzione
della retribuzione» e che
«Ogni patto contrario e` nullo».
Tutto, pertanto, ruota intorno
al concetto di ‘‘mansione’’
che, a sua volta, influisce
sul sistema di inquadramento
dei lavoratori, come viene ricordato dall’art. 96 disposizioni di attuazione del codice
civile, ove si legge che
«L’imprenditore deve far conoscere al prestatore di lavoro, al momento dell’assunzione, la categoria e la qualifica che gli sono assegnate in
relazione alle mansioni per
cui e` stato assunto (2103
cod. civ.)», e che «Il prestatore di lavoro assume il grado gerarchico corrispondente
alla qualifica e alle mansioni».
Innanzitutto va rilevato che
non esiste una definizione legale della ‘‘mansione’’, ma
si puo ` affermare che le mansioni identificano i compiti e
le attivita ` che il lavoratore e`
chiamato ad eseguire in
adempimento dell’obbligazione contrattuale, ossia la
prestazione o le prestazioni
concretamente richieste. In
altri termini, esse rappresentano l’oggetto dell’obbligazione di lavoro e costituiscono il fondamento del processo di inquadramento del prestatore di lavoro non solo
nelle categorie, cosı` come
identificate dall’art. 2095
cod. civ., ma anche nel livello previsto dai contratti collettivi in relazione al tipo di
attivita` assegnata dal datore
di lavoro (cosı`come deve essere comunicata al prestatore
di lavoro ai sensi del D.Lgs.
26 maggio 1997, n. 152).
Cio` posto, il lavoratore (cui
l’art. 13 della legge 300/
1970 riconosce il diritto a
svolgere le mansioni per le
quali e`stato assunto) ha diritto a non essere allontanato
dalla sua mansione, cioe` ha
diritto all’esecuzione della
prestazione lavorativa, e il
datore di lavoro ha l’obbligo
di applicare tale diritto, potendo trasferire il lavoratore
solo per comprovate ragioni
tecniche, organizzative e produttive. La violazione del diritto all’esecuzione della prestazione e` fonte di responsabilita` risarcitoria, salvo che
l’inattivita ` sia giustificata
dall’esercizio dei poteri imprenditoriali o disciplinari.
Cosı` configurato un diritto
del lavoratore ed un corrispettivo obbligo del datore
di lavoro, anche in materia
di dequalificazione deve affermarsi l’applicabilita ` del
principio forgiato dalle Sezioni Unite della Cassazione
(sentenza 30 ottobre 2001,
n. 13533) secondo cui in tema di prova dell’inadempimento di una obbligazione,
il creditore che agisca per la
risoluzione contrattuale, per
il risarcimento del danno, ovvero per l’adempimento deve
soltanto provare la fonte (negoziale o legale) del suo diritto ed il relativo termine di
scadenza, limitandosi alla
mera allegazione della circostanza dell’inadempimento
della controparte, mentre il
debitore convenuto e` gravato
dell’onere della prova del fatto estintivo dell’altrui pretesa, costituito dall’avvenuto
adempimento. Uguale criterio di riparto dell’onere della
prova deve ritenersi applicabile al caso in cui il debitore
convenuto per l’adempimento, la risoluzione o il risarcimento del danno si avvalga
dell’eccezione di inadempimentoexart. 1460 cod. civ.
Anche nel caso in cui sia dedotto non l’inadempimento
dell’obbligazione, ma il suo
inesatto adempimento, al creditore istante sara` sufficiente
la mera allegazione dell’inesattezza dell’adempimento
(per violazione di doveri accessori, come quello di informazione, ovvero per mancata
osservanza dell’obbligo di
diligenza, o per difformita`
quantitative o qualitative dei
beni), gravando ancora una
volta sul debitore l’onere di
dimostrare l’avvenuto, esatto
adempimento.
Pertanto, allorquando da parte di un lavoratore sia allegata una dequalificazione o un
demansionamento o comunque un inesatto adempimento
dell’obbligo del datore di lavoro ex art. 2103 cod. civ.,
e` su quest’ultimo che incombe l’onere di provare l’esatto
adempimento del suo obbligo, o attraverso la prova della
mancanza in concreto di
qualsiasi dequalificazione o
demansionamento, ovvero
attraverso la prova che l’una
o l’altro siano state giustificate dal legittimo esercizio
dei poteri imprenditoriali o
disciplinari (ovvero, in base
al principio generale di cui
all’art. 1218 cod. civ., comunque da una impossibilita`
della prestazione derivante
da causa a lui non imputabile).
Per citare solo alcune pronunce, in base a consolidati
e condivisi orientamenti della
giurisprudenza di legittimita`:
1) il lavoratore, cui l’art.
2103 cod. civ. (nel testo sostituito dall’art. 13 dello Statuto dei lavoratori) riconosce
esplicitamente il diritto a
svolgere le mansioni per le
quali e` stato assunto ovvero
equivalenti alle ultime effettivamente svolte, ha a fortiori il diritto a non essere lasciato in condizioni di forzata inattivita ` e senza assegnazione di compiti, ancorche´
senza conseguenze sulla retribuzione. Ha, dunque, non
solo il dovere, ma anche il
diritto all’esecuzione della
propria prestazionelavorativa,cui il datore di lavoro ha
l’o obbligo di adibirlo, costituendo il lavoro non solo un
mezzo di guadagno, ma anche un mezzo di estrinsecazione della personalita`di ciascun cittadino. La violazione
di tale diritto del lavoratore
all’esecuzione della propria
prestazione e`fonte di responsabilita` risarcitoria per il datore di lavoro; responsabilita `
che, peraltro, derivando dall’inadempimento di un’obbligazione, resta pienamente
soggetta alle regole generali
in materia di responsabilita `
contrattuale. Quindi, se la responsabilita`prescinde da uno
specifico intento di declassare o svilire il lavoratore a
mezzo della privazione dei
suoi compiti, essa deve essere esclusa - oltre che nei casi
in cui possa ravvisarsi una
causa giustificativa del comportamento del datore di lavoro connessa all’esercizio
di poteri imprenditoriali, garantiti dall’art. 41 Cost., ovvero di poteri disciplinari -anche quando l’inadempimento della prestazione derivi comunque da causa non
imputabile all’obbligato, fermo restando che, ai sensi dell’art. 1218 cod. civ., l’onere
della prova della sussistenza
delle ipotesi ora indicate grava sul datore di lavoro, in
quanto avente, per questo
verso, la veste di debitore.
Tale ipotesi puo` verificarsi
se il datore di lavoro dimostra che il demansionamento
e la privazione delle funzioni
patiti dal dipendente siano
dipesi da fattori oggettivi
estranei alla volonta`datoriale
e legati alla generale contrazione delle attivita` imprenditoriali (1);
2)il lavoratore (cui l’art. 13
della legge n. 300/1970 riconosce esplicitamente il diritto
a svolgere le mansioni per le
quali e` stato assunto ovvero
quelle equivalenti alle ultime
effettivamente svolte, senza
diminuzione della retribuzione) ha altresı` diritto, a maggior ragione, a non essere allontanato da ogni mansione,
cioe` ha il diritto all’esecuzione della prestazione lavorativa, e il datore di lavoro (tradizionalmente creditore
esclusivo della medesima)
ha il correlativo obbligo di
applicarlo, restandogli consentita la possibilita`di trasferire il lavoratore solo per
comprovate ragioni tecniche,
organizzative e produttive.
La violazione di tale diritto
del lavoratore all’esecuzione
della propria prestazione e`
fonte di responsabilita ` risarcitoria del datore di lavoro,
salvo che l’inattivita` del lavoratore sia riconducibile ad
un lecito comportamento del
datore di lavoro medesimo,
in quanto giustificata dall’esercizio dei poteri imprenditoriali, garantiti dall’art. 41
Cost., o dall’esercizio dei poteri disciplinari (2);
3)il comportamento del datore di lavoro che lascia in
condizione di inattivita` il dipendente, non solo viola
l’art. 2103 cod. civ., ma e ` al
tempo stesso lesivo del fondamentale diritto al lavoro,
inteso soprattutto come mezzo di estrinsecazione della
personalita` di ciascun cittadino, nonche´ dell’immagine e
della professionalita` del dipendente, ineluttabilmente
mortificate dal mancato esercizio delle prestazioni tipiche
della qualifica di appartenenza. Tale comportamento determina una lesione di un bene immateriale per eccellenza, qual e` la dignita ` professionale del lavoratore, intesa
come esigenza umana di manifestare la propria utilita`ele
proprie capacita` nel contesto
lavorativo e tale lesione produce automaticamente un
danno, non economico, ma
comunque rilevante sul piano
patrimoniale (per la sua attinenza agli interessi personali
del lavoratore), suscettibile
di valutazione e risarcimento
anche in via equitativa (3).
Sentenza
n. 21356/2013
Nel decidere il caso, con la
sentenza n. 21356/2013, la
Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso del datore di lavoro, ribadendo l’orientamento secondo cui il demansionamento unilaterale del
dipendente, disposto a seguito di un riassetto organizzativo, non e` giustificabile neanche se e`finalizzato ad evitare
misure piu` drastiche quale il
licenziamento del lavoratore.
In particolare, in relazione alla giustificazione del mutamento delle mansioni per ragioni organizzative, la Suprema Corte evidenzia che la
sentenza della Corte territoriale, sul punto, ha adottato
le seguenti motivazioni:
1)da un lato ha rilevato che
in sede di appello la banca
aveva sviluppato difese
‘‘nuove’’ sui mutamenti organizzativi a monte del demansionamento
2)dall’altro lato ha rilevato,
che, anche se tali ragioni organizzative si fossero rivelate
fondate, comunque non
avrebbero potuto giustificare
un mutamento di mansioni
che comportava un cosı` rilevante sacrificio della professionalita` acquisita dal dipendente come quella accertata.
Siccome quest’ultima ragione non e`stata impugnata dall’appellante, basta per confermare l’illegittimita ` del
mutamento di mansioni posto che lo ius variandi di
cui gode il datore di lavoro
- espressione anche della tutela costituzionale della liberta ` d’impresa di cui all’art. 41
Cost. - puo` essere esercitato
solo con la salvaguardia del l’art. 2103 cod. civ., mentre e `
invece emerso dagli atti processuali che il lavoratore ha
svolto dall’inizio del periodo
denunciato mansioni prive di
quegli elementi di autonomia
e responsabilita` precedentemente goduti nell’attivita` effettuata presso il Ced della
banca.
Con riguardo alla questione
‘‘ristrutturazione’’ organizzativa, non sono valse sul
punto le argomentazioni della ricorrente, secondo cui la
dequalificazione era comunque finalizzata ad evitare il
licenziamento del dipendente, atteso che il datore di lavoro doveva affidare al lavoratore, nel rispetto dell’art.
2103 cod. civ., mansioni
compatibili con il livello di
inquadramento e con la professionalita ` acquisita. Questo
principio e` ormai da tempo
acquisito dalla giurisprudenza di legittimita`, la quale -da ultimo - ha affermato in
materia di licenziamento che
qualora intervenga un’operazione societaria, per mezzo
della quale una societa` di
modeste dimensioni viene
assorbita da un’altra di dimensioni considerevoli, non
sara` considerato ammissibile
il demansionamento del funzionario della prima azienda
al quale vengono affidate
mansioni diverse e di indubbio livello inferiore; cio` in
quanto il demansionamento
illegittimo non puo ` trovare
giustificazione da parte dell’azienda nell’impossibilita `
di operare una completa sovrapposizione di mansioni (4).
Pertanto, anche la pretesa
violazione dell’art. 2103
cod. civ. da parte della Corte
territoriale, non si e ` affatto
verificata, rileva la Cassazione. Infatti, la sentenza impugnata (correttamente e congruamente motivata avendo
esaminato tutti gli aspetti dell’avvenuto demansionamento) ha accertato che tale compatibilita` non sussiste in
quanto le nuove mansioni appaiono del tutto prive di
autonomia e di responsabilita `, elementi che invece caratterizzavano innegabilmente
quelle svolte in precedenza
(anche a questo riguardo il
giudice di legittimita` ha statuito la sussistenza del demansionamento del dipendente, qualora il datore di lavoro lo abbia destinato a
nuovi incarichi che, seppur
in astratto corrispondenti alla
declaratoria contrattuale di
appartenenza, risultano riduttivi rispetto a quelli svolti in
passato dallo stesso lavoratore (5)).
Su questo aspetto la Corte
d’appello ha quindi correttamente prospettato che non
puo` ritenersi che il demansionamento sia legittimato
dalla volonta` di impedire il
licenziamento in quanto
mansioni dequalificanti debbano essere proposte ed accettate dal lavoratore, venendo cosı` ribadito il principio
non controverso nella giurisprudenza di legittimita` (6),
per il quale «la violazione
della norma imperativa contenuta nell’art. 2103 cod.
civ., implica la nullita` del
provvedimento datoriale di
assegnazione a mansioni
non equivalenti e, quindi, si
deve ammettere la possibilita`
che al lavoratore sia accordata la tutela piena, mediante
l’automatico ripristino della
precedente posizione, fatto
salvo, ovviamente, il cosiddettoius variandi del datore
di lavoro. Pertanto, ove venga accertata l’esistenza di un
comportamento contrario all’art. 2103 cod. civ., il giudice di merito, oltre a sanzionare l’inadempimento dell’obbligo contrattualmente assunto dal datore di lavoro con la
condanna al risarcimento del
danno, puo` ben emanare
una pronuncia di adempimento in forma specifica,
avente contenuto pienamente
satisfattorio dell’interesse leso, portante la condanna del
medesimo datore di lavoro a
rimuovere gli effetti che derivano dal provvedimento di
assegnazione delle mansioni
inferiori, affidando al lavoratore l’originario incarico, ovvero un altro di contenuto
equivalente».
Soltanto in questa ipotesi e`
consentito derogare all’obbligo datoriale, sussunto nell’art. 2103 cod. civ., di assegnare il dipendente a mansioni equivalenti a quelle del livello di inquadramento.
Peraltro, e` stato deciso al riguardo (7) che sussiste il demansionamento del dipendente, qualora il datore di lavoro lo abbia destinato a
nuovi incarichi che, seppur
in astratto corrispondenti alla
declaratoria contrattuale di
appartenenza, risultano riduttivi rispetto a quelli svolti in
passato dallo stesso lavoratore.
Occorre poi aggiungere che,
con sentenza 11 settembre
2013, n. 20913, la Corte di
Cassazione ha stabilito l’illegittimita` del trasferimento
del lavoratore, in assenza di
reali ragioni organizzative
(insussistenza di esubero di
personale), anche nel caso
in cui nell’unita ` produttiva
di destinazione vi sia un’effettiva mancanza di manodopera (nella fattispecie, una lavoratrice del settore del credito e` riuscita ad ottenere l’inoperativita`, ai sensi dell’art.
2112 cod. civ., del trasferimento ad un’unita` produtti va, in seguito poi oggetto di
una cessione di ramo d’azienda).
Resta infine da rilevare, su
questo aspetto della vicenda
processuale che viene poi
sottolineato nella motivazione della sentenza n. 21356/
2013 in esame, che le finalita`
del trasferimento dedotte dal
datore di lavoro al fine di ripristinare la professionalita`
del lavoratore, non sono state
neppure provate con idonea
documentazione, come impone l’art. 2697 cod. civ.,
quando invece, anche a fronte di fondate ragioni organizzative, esse non potevano
giustificare un mutamento di
mansioni che comportasse
un rilevante sacrificio della
professionalita` acquisita dal
dipendente, con la conseguenza che la disposizione
di cui all’art. 2103 cod. civ.
e` stata palesemente violata
nella fattispecie.
Mancata
opposizione
del lavoratore
Altro profilo di interesse della vicenda in esame e ` costituito dalla circostanza che la
Suprema Corte non ha attribuito alcun rilievo (analogamente a quanto era avvenuto
nei gradi precedenti del giudizio) all’acquiscenza mostrata dal lavoratore alla assegnazione di mansioni dequalificanti per circa quattro anni, posto che e` onere del datore di lavoro non violare la
norma, come quella piu` volte
citata di cui all’art. 2103 cod.
civ., posta a tutela della dignita` e della professionalita`
del dipendente, senza contare
che questi puo` essere trattenuto dal reagire di fronte al
fondato pericolo di perdere
il lavoro.
La giurisprudenza e` infatti
giunta ad affermare che la
reazione del lavoratore ad
un demansionamento puo` anche eventualmente attuarsi,
nei casi piu`gravi, con il rifiuto della prestazione, tant’e `
che con sentenza 3 ottobre
2013, n. 22625, la Suprema
Corte ha stabilito che nel rapporto di lavoro subordinato e`
illegittimo il licenziamento
del dirigente che si rifiuta di
svolgere qualsiasi prestazione, in quanto vi era stata la
totale sottrazione delle mansioni. In tale ipotesi, si applica il principio di autotutela di
cui all’art. 1460 cod. civ., in
cui si afferma che il rifiuto
del lavoratore di svolgere la
prestazione puo` essere legittimo, e quindi inidoneo a
giustificare il licenziamento,
a condizione che sia proporzionato all’illegittimo comportamento datoriale.
Peraltro, nei casi di specie, la
stessa circostanza della proposta di un trasferimento
sembra dimostrare la consapevolezza del datore di lavoro che le nuove mansioni fossero inadeguate e che si dovesse trovare una soluzione
diversa per il dipendente licenziato.
Resta da aggiungere, infine,
che la Suprema Corte ha condiviso la determinazione dell’entita ` del danno da demansionamento liquidato in via
equitativa dalla Corte d’appello, e cio` in relazione agli
elementi emersi nel corso
del processo (durata del demansionamento, entita`, tipo
di mansioni esercitate,
ecc.) (8).
La Suprema Corte ha infatti
stabilito sull’argomento (ordinanza 18 maggio 2012, n.
7963) che il comportamento
del datore di lavoro che lascia inattivo il dipendente
viola l’art. 2103 cod. civ. ed
e` lesivo del diritto al lavoro,
dell’immagine e della professionalita` del dipendente. Cio`
comporta la lesione della dignita` professionale del lavoratore, e la produzione di un
danno non economico, ma
comunque rilevante sul piano
patrimoniale, suscettibile di
risarcimento anche in via
equitativa.
Sempre con riferimento al
danno subito dal lavoratore
per demansionamento, la
Corte ha anche affermato
che la richiesta di risarcimento da parte dell’interessato
non e` soggetta al termine
quinquennale di prescrizione,
in quanto il pregiudizio subito ha natura contrattuale e la
relativa pretesa e ` soggetta invece al termine di prescrizione di dieci anni ex art. 2946
cod. civ. (9).
Risarcimento
del danno
e tassazione Irpef
Occorre ora chiedersi, per
completezza, se le somme
percepite a titolo di indennita`
risarcitoria siano assoggettate
a tassazione ai fini delle imposte sui redditi. La risposta
non puo` essere univoca, in
quanto l’imponibilita` delle
stesse dipende dalla loro natura.
La norma di riferimento e`
l’art. 6, comma 2, del
D.P.R. 22 dicembre 1986,
n. 917, il quale prevede che
devono essere ricondotte a
tassazione le indennita ` corrisposte a titolo di risarcimento, sempreche ´le stesse abbiano una funzione sostitutiva o
integrativa del reddito del
percipiente:
1)sono, in sostanza, imponibili le somme corrisposte al
fine di sostituire mancati
guadagni (lucro cessante)
sia presenti che futuri del
soggetto che le percepisce;
2) diversamente, non assumono rilevanza reddituale le
indennita ` risarcitorie erogat al fine di reintegrare il patrimonio del soggetto ovvero
al fine di risarcire la perdita
economica subita dal patrimonio (danno emergente).
Infatti, la definizione di danno, rinvenibile nell’art. 1223
cod. civ., deve essere dicotomizzata come danno emergente e lucro cessante, ove
si stabilisce che il risarcimento civilistico per il danneggiato e` composto sia dalla
perdita subita che dal mancato guadagno. Condizioni differenti che, appunto, danno
vita nel sistema fiscale a situazioni diametralmente opposte.
La riconduzione delle somme risarcitorie nell’ambito
del ‘‘danno emergente’’ o
del ‘‘lucro cessante’’ e`quella
che - secondo l’amministrazione finanziaria - determina
la non sussistenza o la sussistenza dell’obbligo impositivo.
Per ‘‘danno emergente’’ deve intendersi il risarcimento
di ogni perdita di utilita` attuali gia `presenti nel patrimonio del danneggiato. Invece
il ‘‘lucro cessante’’ e ` costituito dal venir meno per il futuro di un reddito di cui si
fruiva in precedenza, nonche ´
da ogni mancato guadagno
eventuale che si sarebbe prodotto in futuro - in eccedenza
rispetto a quello ristorato
quale perdita attuale o ‘‘danno emergente’’ - laddove il
fatto illecito non fosse stato
attualizzato dal danneggiante. Il mancato guadagno e `solitamente commisurato alla
ricchezza (o retribuzione
comprensiva di benefits, nel
caso del lavoratore) che il
danneggiato avrebbe potuto
presuntivamente ottenere in
futuro, ma non ha conseguito.
Danno emergente e lucro
cessante individuano due
concetti diversi anche dal
punto di vista temporale, in
quanto il primo si e` gia` prodotto, occasionando danno
attuale, mentre il secondo,
vale a dire il lucro cessante,
deve ancora prodursi (danno
eventuale) o si sarebbe prodotto in futuro se non vi fosse stato il comportamento
ostativo del debitore.
In linea generale, quindi, non
e` mai reddito il risarcimento
del danno emergente mentre
lo e ` il risarcimento del lucro
cessante.
Occorre, tuttavia, un ulteriore
passaggio: verificare che il
lucro risarcito abbia, a sua
volta, natura reddituale. Cio`
sta a significare che tale risarcimento deve trovare collocazione in una delle categorie di reddito previste dal
comma 1 dell’art. 6 del Tuir.
Per espressa previsione normativa sono, comunque,
escluse da tassazione le indennita` liquidate a titolo di
invalidita ` permanente o per
morte, ancorche´ vengano
elargite in sostituzione e per
la perdita di redditi.
Ai sensi dell’art. 17, comma
1, del Tuir sono assoggettate
a tassazione separata anche le
indennita ` e somme percepite
una tantum in dipendenza
della cessazione dei rapporti
di lavoro dipendente, nonche´
le somme comunque percepite, al netto delle spese legali
sostenute, anche se a titolo risarcitorio o nel contesto di
procedure esecutive, a seguito di provvedimenti dell’autorita ` giudiziaria o di transazioni relativi alla risoluzione
del rapporto di lavoro (la disposizione fu introdotta con
finalita ` antielusive per contrastare la tendenza, in caso
di transazione per controversie di lavoro, ad attribuire natura risarcitoria a tutte le
somme comunque riconosciute al dipendente a seguito
della cessazione del rapporto
di lavoro, allo scopo di evitare la tassazione).
Si ritiene comunque che tale
disposizione vada coordinata
con il principio generale di
tassazione delle sole somme
conseguite in sostituzione di
redditi e della intassabilita `
dei risarcimenti che non costituiscono reddito, ossia
quelli erogati a fronte di danni emergenti. Deve trattarsi,
evidentemente, di risarcimenti aventi natura di danno
emergente ‘‘reale’’, e non
gia`di indennita`di buonuscita
o di risarcimento per lucro
cessante ‘‘mascherati’’ come
danno emergente al fine di
ottenere l’esclusione da imposizione.
Ne consegue che la problematica da risolvere consistera`
nel capire se l’indennita` trattata sara `:
1)da tassare in maniera ordinaria, in quanto derivante da
mero rapporto di lavoro
2)da tassare con tassazione
separata, ai sensi dell’art. 17
del Tuir,, in quanto «indennita `a titolo di risarcimento, anche in forma assicurativa, dei
danni consistenti nella perdita di redditi relativi a piu ` anni»,
3)daconsiderare esente da
tassazione.
Sintetizzando, si avranno
quindi importi non soggetti
a tassazione quando le indennita` percepite saranno state
erogate a titolo di risarcimento del danno che, per loro natura, non saranno identificate
come elementi del rapporto
di lavoro, mentre avremo importi soggetti ad imposizione
Irpef, quantificazioni che,
considerabili come lucro cessante, saranno state erogate
in sostituzione di una perdita
di reddito.
Con sentenza 6 settembre
2013, n. 20482, la Corte di
Cassazione ha affermato che
costituisceius receptum che
«tutte le indennita`conseguite
dal lavoratore a titolo di risarcimento dei danni consistente nella perdita di redditi,
ad esclusione dı`quelli dipendenti da invalidita` permane te o da morte, e quindi, tutte
le indennita ` aventi causa o
che traggono origine dal rapporto di lavoro, comprese le
indennita ` per la risoluzione
del rapporto per illegittimo
comportamento del datore di
lavoro costituiscono redditi
da lavoro dipendente e come
tali sono assoggettati a tassazione separata ed a ritenuta
d’acconto».
Sia la meno recente giurisprudenza di legittimita` (10)
sia l’amministrazione finanziaria (risoluzione 7 dicembre 2007, n. 356), hanno ritenuto - a suo tempo - che il risarcimento del danno alla
professionalita` e all’immagine fossero fiscalmente imponibili in quanto riconducibili
a ‘‘lucro cessante’’.
L’orientamento impositivo
sopra evidenziato e` stato poi
oggetto di successiva rimeditazione, sia da parte della
Cassazione, sia da parte dell’amministrazione finanziaria
(risoluzione 22 aprile 2009,
n. 106). La sezione tributaria
della Cassazione, nella sentenza 9 dicembre 2008, n.
28887, ha, infatti, accolto la
tesi di un dipendente di
azienda di credito - cui la
sentenza del riesame aveva
liquidato somme risarcitorie
che la banca aveva ritenuto
di assoggettare ad Irpef -che sosteneva che il danno
da ‘‘demansionamento’’ ha
natura di «danno emergente,
non tassabile».
La giurisprudenza di legittimita` si e` cosı`attestata nel ritenere che in tema di imposte
sui redditi, in base al dettato
dell’art. 6, comma 2, del
Tuir, le somme percepite dal
contribuente a titolo risarcitorio possono costituire reddito imponibile ma solo
quando abbiano la funzione
di reintegrare un danno concretatosi nella mancata percezione di redditi (11). Sicche´, ad esempio, non e ` assoggettabile a tributo l’indennita` corrisposta dal datore di
lavoro, a titolo di risarcimento del danno, per la reintegrazione delle energie psicofisiche spese dal lavoratore oltre
l’orario massimo di lavoro da
lui esigibile.
Nella sentenza 19 marzo
2010, n. 6754, che si inserisce
in questo orientamento interpretativo, il giudice di legittimita`, in merito a una clausola
contenuta in un verbale di
conciliazione che confermava
la natura risarcitoria dell’importo riconosciuto a un dirigente per il suo demansionamento, ha cassato con rinvio
la sentenza di merito richiedendo alla Commissione tributaria regionale, a prescindere dalla qualificazione della
clausola operata dalle parti,
di stabilire - sulla base della
volonta` dei contraenti, desumibile non solo dal verbale
di conciliazione, ma anche
dal loro complessivo comportamento - se, e in quale misura, la somma percepita sia stata corrisposta o meno a titolo
di ristoro di un danno concretatosi nella mancata percezione di redditi.
La stessa amministrazione finanziaria (risoluzione n. 106/
2009 citata), ha chiarito che
dall’inquadramento prospettato dalla giurisprudenza della Cassazione consegue che
le somme erogate, che trovino titolo nella necessita` di ristorare danni all’immagine
propriamente detti, nell’accezione intesa dalla Suprema
Corte, devono considerarsi
non imponibili e che ad analoghe conclusioni deve giungersi anche con riferimento
alle ulteriori somme, eventualmente liquidate contestualmente alla liquidazione
del danno all’immagine, a titolo di perdita delle ‘‘chance
professionali’’, cioe` connesse «alla privazione della possibilita` di sviluppi o progressioni nell’attivita`lavorativa».
«Posto che la chance e`
un’entita` patrimoniale, giuridicamente ed economicamente suscettibile di autonoma valutazione, la sua perdita configura un danno attuale
e risarcibile (consistente non
in un lucro cessante, bensı `
nel danno emergente da perdita di possibilita` attuale), a
condizione che il soggetto
che agisce per il risarcimento
ne provi, anche secondo un
calcolo di probabilita` o per
presunzioni, la sussistenza» (12).
Nel ribadire come la perdita
di chance, quale elemento di
danno emergente che non assume rilevanza ai fini fiscali,
debba poter essere concretamente provato dal contribuente, la Corte di Cassazione (13) ha chiarito che il risarcimento «non puo ` essere
riconosciuto, in concreto, se
non in presenza di adeguata
allegazione, ad esempio deducendo l’esercizio di una attivita ` (di qualunque tipo)
soggetta ad una continua
evoluzione, e comunque caratterizzata da vantaggi connessi all’esperienza professionale destinatiavenire meno in conseguenza del loro
mancato esercizio per un apprezzabile periodo di tempo.
Nella stessa logica anche della perdita di chance, ovvero
delle ulteriori potenzialita`occupazionali o di ulteriori possibilita` di guadagno, va data
prova in concreto, indicando,
nella specifica fattispecie,
quali aspettative, che sarebbero state conseguibili in caso di regolare svolgimento
del rapporto, siano state frustrate dal demansionamento
o dalla forzata inattivita`.In
mancanza di detti elementi da allegare necessariamente
ad opera dell’interessato, sarebbe difficile individuare
un danno alla professionalita`,
perche´ - fermo l’inadempimento - l’interesse del lavoratore puo ` ben esaurirsi, senza effetti pregiudizievoli, nella corresponsione del trattamento retributivo quale controprestazione dell’impegno
assunto di svolgere l’attivita`
che gli viene richiesta dal datore».
La somma corrisposta a titolo di risarcimento per perdita
di chance non ha natura reddituale e non costituisce pertanto ricchezza imponibile:
in tal senso si e ` nuovamente
espressa la Corte di Cassazione (sentenza 29 dicembre
2011, n. 29579), precisando
che la perdita di chance riguarda la privazione della
possibilita` di progressione
nell’attivita` lavorativa. Essa
costituisce un danno patrimoniale risarcibile «qualora
sussista un pregiudizio certo
(anche se non nel suo ammontare) consistente non in
un lucro cessante, bensı` nel
danno emergente da perdita
di una possibilita` attuale».
Da cio` deriva - aggiunge la risoluzione n. 106/2009, citata
- che le somme liquidate a titolo di perdita di chance professionali possono essere correttamente qualificate alla
stregua di risarcimenti di danno emergente solo ove l’interessato abbia fornito prova
concreta dell’esistenza e dell’ammontare di tale danno.
In assenza di tale prova torna
applicabile il principio piu`
volte affermato dalla giurisprudenza di legittimita `,secondo cui «alla somma versata dal datore di lavoro in base
ad una definizione transattiva
della controversia, che tenga
ferma la cessazione del rapporto, deve essere presuntivamente attribuita, al di la` delle
qualificazioni formalmente
adottate dalle parti, la natura
di ristoro della perdita di retribuzioni che la prosecuzione
del rapporto avrebbe implicito, e quindi il risarcimento di
un danno qualificabile come
lucro cessante ... di guisa
che alla distinta causale del
relativo esborso deve corrispondere un’adeguata prova
il cui onere spetta al contribuente» (14)
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