L’evoluzione della disciplina
legislativa concernente il rapporto di lavoro a tempo parziale, verificatasi negli ultimi
anni, pur implicando la modifica di molteplici aspetti di
questo istituto, ha lasciato sostanzialmente inalterato il
criterio di individuazione
dell’orario ridotto, rinvenibile nell’art. 2, comma 2, del
D.Lgs. n. 61/2000.
Rigidita` del dettato
normativo:
D.Lgs. n. 61/2000
Ai sensi di tale disposizione
le parti devono riportare nel
contratto di assunzione o di
trasformazione a part-time
del rapporto di lavoro «puntuale indicazione della durata
della prestazione lavorativa e
della collocazione temporale
dell’orario con riferimento
al giorno, alla settimana, al
mese e all’anno». Sussiste
pertanto un obbligo di formalizzazione scritta dettagliata
della distribuzione di orario
concordata individualmente
che, a seguito della modifica
introdotta dall’art. 1 del
D.Lgs. 26 febbraio 2001, n.
100 al disposto dell’art. 8
del D.Lgs. n. 61/2000, ha importanti conseguenze a fini
probatori, come avviene peraltro per la prescrizione della forma scritta per l’intero
contratto di lavoro a tempo
parziale, atteso che, in difetto
di redazione di uno specifico
documento asseverativo della
riduzione di orario, «su richiesta del lavoratore potra`
essere dichiarata la sussistenza tra le parti di un rapporto
di lavoro a tempo pieno». Secondo l’interpretazione ministeriale del dettato normativo, offerta dalla circolare 30
aprile 2001, n. 46 «il legislatore ha voluto coerentemente
stabilire la semplice forma
del documento ossia del contratto, come strumento per
raggiungere lo scopo che e `
quello di fissare in esso i
contenuti del particolare rapporto di lavoro che lo stesso
legislatore ha indicato (distribuzione dell’orario di lavoro)
e quindi agevolarne l’accertamento», al fine di «evitare
una utilizzazione non corretta
dell’istituto».
Le disposizioni legislative
successive al D.Lgs. n. 61/
2000 (1) hanno lasciato inalterata la disciplina succitata,
ma hanno progressivamente
introdotto una regolamentazione articolata delle modalita ` di variazione dello schema
di orario previamente concordato individualmente dalle parti, prevedendo la facolta ` di adozione di clausole
flessibili e/o elastiche, deputate a consentire eventuali
modifiche rispettivamente
della collocazione temporale
o della durata della prestazione.
Altre modifiche hanno interessato il regime della convalida che, a seguito delle variazioni introdotte dall’art.
46 del D.Lgs. 10 settembre
2003, n. 276, e` stata ricondotta alla sola ipotesi di trasformazione del rapporto da
full time a part-time, da formalizzare presso la Direzione
territoriale del lavoro anche
successivamente e senza assistenza sindacale. Come
precisato poi dalla circolare
18 marzo 2004, n. 9 «nell’ipotesi di trasformazione a
tempo pieno di un rapporto
di lavoro part-time, cosı` come nell’ipotesi di aumento o
diminuzione definitivi della
durata della prestazione dedotta nel contratto, non sono
previsti obblighi di forma ne´
di convalida in sede amministrativa». Infine l’art. 22 della legge 12 novembre 2011,
n.183 ha abrogato, con decorrenza 1º gennaio 2011, la
procedura di convalida e ripristinato la facolta` - precedentemente sospesa da altro
provvedimento legislativo -di adozione delle clausole
elastiche e flessibili con intesa individuale, indipendentemente dalla sussistenza di
previsioni della contrattazione collettiva in tal senso. In
modo quindi scoordinato rispetto ad una evoluzione normativa complessivamente
orientata ad agevolare sempre piu` le modalita ` di adeguamento dei tempi di lavoro, inizialmente concordati,
a sopravvenute valutazioni o
necessita` delle parti, e` rimasto invariato l’obbligo di predeterminazione dettagliata
del regime di orario oggetto
di tali variazioni.
In particolare, la definizione
dettagliata della distribuzione
Nota:
(1) Cfr. D.Lgs. 26 febbraio 2001, n.100, art. 1;
D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, art. 46; legge
24 dicembre 2007, n. 247, art. 1; legge 12 novembre 2011, n. 183, art. 22.
256 DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 5/2014
Approfondimenti
di orario imposta dall’art. 2,
comma 2 del D.Lgs. n. 61/
2000 obbliga le parti ad un
tale grado di precisione formale nell’individuazione,
nel contratto, del regime dei
tempi delle prestazioni, contrattualmente vincolante, da
precludere anche minime variazioni unilaterali, indipendentemente dall’impostazione orizzontale, verticale o
mista dell’articolazione di
orario prescelta dalle parti.
Le facolta` dispositive datoriali risultano infatti condizionate da limiti contrattuali
individuali riguardanti sia i
giorni della settimana o del
mese nelle quali e` prevista
l’attivita ` lavorativa, sia la
quantita` nonche´ gli orari di
inizio e fine della prestazione
giornaliera, sia i tempi delle
pause. In assenza di clausole
elastiche e/o flessibili inserite
nel contratto di lavoro o del
consenso individuale comunque prestato dal lavoratore a
tempo parziale alle richieste
datoriali, non e`possibile operare alcun adeguamento dei
tempi di lavoro, ancorche ´ resi necessari da variazioni dell’orario collettivo di lavoro
praticato nel reparto o ufficio
presso il quale il lavoratore a
tempo parziale presta la propria attivita`. Le articolazioni
dell’orario collettivo di lavoro, introdotte dalle imprese
ai sensi degli art. 3 e 4 del
D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66,
con le modalita` imposte dai
Ccnl (che possono comportare procedure di preavviso, di
confronto negoziale od anche
di accordo con le Rsu e/o le
Ooss di categoria) non condizionano infatti le intese individuali realizzate da datore e
prestatore di lavoro all’atto
del riconoscimento del regime orario individuale a parttime. Mentre l’orario comunicato al lavoratore full time
all’atto dell’assunzione o nei
successivi trenta giorni, in
applicazione dell’art.1 comma 1, lettera f) del D.Lgs.
26 maggio 1997, n. 152, cosı`
come la comunicazione delle
relative modifiche, ai sensi
del successivo art. 3, rappresenta solo una informazione
obbligatoria, il cui onere e`
assolvibile anche sommariamente, con il mero rinvio alla
contrattazione collettiva applicata, le clausole sulla distribuzione di orario dedotte
nel contratto di lavoro part-time sono pattuizioni, il cui
adeguamento presuppone
un’ulteriore pattuizione tra i
medesimi contraenti. In particolare non rilevano, al fine
dell’introduzione di eventuali
modifiche dell’orario del prestatore part-time, eventuali
sopravvenute necessita` organizzative, tecniche, produttive, che non possono condizionare direttamente il lavoratore imponendogli l’accettazione delle richieste di variazione dei tempi di esecuzione delle prestazioni proposte dal datore di lavoro.
Nessuna norma legale prevede infatti il contemperamento
obbligatorio delle esigenze
d’impresa e delle esigenze
del lavoratore part-time, sebbene in particolari circostanze, nelle quali la variazione
collettiva degli orari renda
impraticabile la prestazione
del lavoratore, si possa forse
ipotizzare che l’orario individuale, se non adeguato al regime collettivo per dissenso
del dipendente, rappresenti
un giustificato motivo oggettivo per la risoluzione individuale del rapporto di lavoro
ai sensi della legge 15 luglio
1966, n. 604. Ad eccezione
di questo possibile condizionamento indiretto della volonta ` del lavoratore, la cui
praticabilita` e` peraltro incerta
e comunque da verificare caso per caso, non e`pero` possibile individuare, nel quadro
ordinamentale vigente, sistemi di coazione che prevalgano sul diritto individuale alla
conservazione della quantita`
e della distribuzione di orario
concordate all’atto dell’instaurazione del regime di
orario part-time.
Regime collettivo
di turnazione
Le criticita` sopra richiamate,
derivanti dalla rigidita`dell’orario individuale del prestatore di lavoro che abbia concordato l’assunzione o trasformazione a tempo parziale
del proprio rapporto, risultano ulteriormente incrementate nell’ipotesi di adozione in
azienda di un regime collettivo di turnazione. In tale circostanze, infatti, si possono
riscontrare:
a)la necessita ` di procedere a
cambi squadra individuali
per sostituzione di lavoratori
assenti con diritto, legale o
convenzionale, alla conservazione del posto di lavoro,
quali i periodi di malattia, infortunio, gravidanza, puerperio contemplati dall’art. 2110
cod. civ. o il godimento di
ferie, permessi retribuiti,
aspettative etc.;
b)l’esigenza di adeguare il
ciclo produttivo alle variazioni dei carichi di lavoro, modificando strutturalmente o
temporaneamente il programma inizialmente impostato, tramite la riduzione o
l’incremento della media oraria settimanale delle ore di
prestazione o tramite una diversa distribuzione, ottenuta
intervenendo sul numero di
giorni di riposo settimanale
o sulla composizione delle
squadre dei singoli turni o
anche solo sull’orario di inizio/fine turno o sulla durata
delle pause di refezione.
In caso di presenza di lavoratori part-time nei reparti interessati dalla turnazione si
puo` pertanto verificare un
contrasto tra le tutele legali
della distribuzione di orario
concordata individualmente
257 DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 5/2014
Approfondimenti
e le flessibilita` utili a consentire l’esecuzione efficace dei
turni.
Si consideri peraltro che l’adozione dei sistemi di turnazione e` sovente disciplinata
dalla contrattazione collettiva
nazionale, che obbliga all’esecuzione di procedure informative o di confronto preventivo con le OoSs, previste
solitamente nell’ambito delle
disposizioni concernenti l’orario di lavoro del personale
a tempo pieno e fortemente
differenziate per comparto.
Ad esempio, l’art. 8, capitolo
V, parte I, del Ccnl 22 settembre 2012 per l’industria
Chimica prevede orari annui
di lavoro con prestazione
media settimanale variabile
tra 37 ore e 45 minuti e 40
ore, liberamente realizzabili
dal datore di lavoro, ferma
restando l’applicazione delle
giornate di riposo, di fonte
legale o contrattuale, e fermo
restando conseguentemente il
numero di giorni di lavoro
annui espressamente identificati in relazione ai sistemi di
orari adottabili. Solo per alcuni schemi orari sono previsti confronti sindacali preventivi all’introduzione,
mentre per altri e` previsto
un periodo di negoziazione
per le eventuali modifiche.
Viceversa, il Ccnl per l’industria Tessile del 9 luglio 2010
prevede, all’art. 34, la condivisione obbligatoria, a livello
aziendale, sia degli specifici
schemi di orario che realizzino la media di 40 ore settimanali, con distribuzioni riferite alla singola settimana
od a cicli di piu` settimane,
con orari differenti alternati
in un periodo di 12 mesi,
sia di tutte le altre «diverse
distribuzioni o articolazioni
dell’orario settimanale».
Con diversa impostazione, il
Ccnl per l’industria Metalmeccanica del 5 dicembre
2012 prevede invece all’art.
5, titolo III, sezione IV, solo
un esame preventivo con la
Rsu «che si intendera` esaurito decorsi 10 giorni dalla data dell’incontro».
A fronte di una regolamentazione molto varia delle tecniche di adozione delle turnazioni, previste dai Ccnl di categoria, in quanto assoggettate in misura maggiore o minore al vaglio sindacale, ricorre con sostanziale omogeneita` nella contrattazione
l’obbligo individuale di adesione agli schemi di orario
collettivo introdotti.
Ad esempio l’art. 8, comma
18, del Ccnl 18 marzo 2010
per l’industria della Gomma
- Plastica dispone che «i lavoratori non possono esimersi, tranne nei casi di forza
maggiore, dall’effettuare turni avvicendati e presteranno
la loro opera nel turno stabilito».
Similmente l’art. 5, titolo III,
sezione IV del Ccnl 5 dicembre 2012 per l’industria Metalmeccanica prevede che «i
lavoratori non potranno rifiutarsi all’istituzione di piu ` turni giornalieri. Il lavoratore
deve prestare la sua opera
nelle ore e nei turni stabiliti,
anche se questi siano predisposti anche solo per determinati reparti».
Le tutele introdotte dai Ccnl
per i lavoratori addetti ai sistemi di turnazione si limitano di fatto all’eventuale regolamentazione delle pause e
dei trattamenti indennitari,
mentre viene affermata la
prevalenza delle esigenze organizzative d’impresa sulle
esigenze dei singoli prestatori di lavoro.
L’art. 8, lettera l) del Ccnl 22
settembre 2012 per l’industria Chimica prevede ad
esempio che «il lavoratore
del turno smontante non
puo` abbandonare il lavoro
senza prima avere avuto la
sostituzione del turno montante» e formulazioni analoghe sono ravvisabili nei principali Ccnl industriali.
Tuttavia, questa disciplina
contrattuale, di carattere fortemente impositivo, riguarda
solo i lavoratori a tempo pieno, in quanto non ha riscontro nella disciplina del lavoro
part-time. I confronti nazionali realizzati dalle organizzazioni categoriali, sia quando applicativi di rinvii ad
eventuali intese sindacali
presenti nel D.Lgs. n. 61/
2000, sia quando affrontano
propria sponte gli aspetti
normativi ed economici dell’istituto, si sono infatti sostanzialmente limitati a regolamentare:
la durata delle prestazioni,
ponendo limiti al ricorso al
lavoro supplementare e
straordinario e definendo il
regime della maggiorazioni
retributive applicabili;
il diritto alla trasformazione part-time del rapporto di
lavoro dei lavoratori interessati;
le modalita ` di esercizio
delle variazioni di orario realizzabili a seguito dell’adozione, volontaria e condizionata, di clausole elastiche e
flessibili.
Del resto le prescrizioni legislative, poste a garanzia della
distribuzione di orario concordata dettagliatamente dal
lavoratore part-time, che impediscono eventuali modifiche unilaterali disposte dal
datore di lavoro, non sarebbero stricto iure nemmeno
superabili da eventuali norme diverse di Ccnl, quand’anche venissero introdotte
in riferimento al lavoro a turni o ad altre circostanze, in
ragione del generale orientamento giurisprudenziale che
prevede, per il principio del
favor prestatoris, la prevalenza sui disposti contrattuali
collettivi delle tutele legali
individuali. Nel caso di specie, ne consegue il diritto
del prestatore di lavoro al
258 DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 5/2014
Approfondimenti
mantenimento del regime individuale di orario ridotto
originariamente condiviso e
confacente alle sole proprie
necessita`.
La prevenzione di possibili
discrasie tra le esigenze organizzative d’impresa e le esigenze dei prestatori di lavoro
concernenti i tempi di esecuzione delle prestazioni, dedotte nel contratto individuale a tempo parziale, risultano
pertanto rimesse, nel vigente
quadro ordinamentale, come
si e` detto, oltre che a successivi e puntuali accordi di variazione della distribuzione
dell’orario individuale di lavoro eventualmente intervenuti tra le parti del contratto
individuale di lavoro, all’esercizio delle clausole elastiche o flessibili previste dall’art. 3, comma 7, del
D.Lgs. n. 61/2000, disciplinate dai Ccnl per quanto attiene modalita ` e compensazioni. Si tratta pero` di una disciplina che, oltre ad essere
mediata in parte dalla contrattazione collettiva, appare
poco agevole e di ridotta efficacia: il comma 7, punto 3
bisprevede la possibilita` per
il lavoratore di richiedere, alle condizioni precisate dai
contratti collettivi, la modifica o l’eliminazione delle
clausole elastiche o flessibili
previamente condivise. Inoltre, in applicazione del comma 9 del medesimo articolo
«la disponibilita` allo svolgimento del rapporto di lavoro
a tempo parziale ai sensi del
comma 7 richiede il consenso del lavoratore (...) reso,
su richiesta del lavoratore,
con l’assistenza di un componente della rappresentanza
sindacale aziendale indicato
dal lavoratore medesimo», a
garanzia dell’assenza di coartazione della volonta ` dispositiva, ma con il rischio di
complicazioni del confronto.
Infine «l’eventuale rifiuto
del lavoratore» ad accettare
la proposta datoriale di implementare il rapporto contrattuale con clausole elastiche o flessibili «non integra
gli estremi del giustificato
motivo di licenziamento».
Prassi
amministrativa
In ragione delle carenze normative e dei vincoli sopra richiamati, si puo` pertanto ritenere che le previsioni, legali
e contrattuali, che sovrintendono alla gestione degli orari
collettivi ed alla disciplina
dei rapporti di lavoro a tempo parziale non affrontano,
ne´ direttamente ne´ indirettamente, con efficacia risolutiva, il problema della possibile incompatibilita ` tra eventuali necessita ` di variazione
del regime collettivo dei tempi delle prestazioni di lavoro,
derivante da sopravvenute
esigenze organizzative, e la
distribuzione di orario dedotta nel contratto individuale di
lavoro del dipendente part-time. Le conseguenti criticita`
operative, inevitabilmente incrementate nell’ipotesi di
adozione di sistemi di turnazione, sono state tuttavia incidentalmente affrontate dalla prassi interpretativa del
Ministero del lavoro che, al
punto 5 della circolare n. 9
del 18 marzo 2004, ha specificato la facolta ` delle parti
del contratto individuale di
lavoro di richiamare, nella
lettera di assunzione o trasformazione a part-time del
rapporto di lavoro, il programma di turnazione previsto dalla contrattazione collettiva. Piu ` specificamente il
Ministero ha previsto, in riferimento ai turni articolati su
fasce orarie, che «ove tale indicazione sia recepita nel
contratto individuale (per relationem) deve essere considerato soddisfatto il requisito
della puntuale indicazione
della collocazione temporale
della prestazione con riferimento al giorno, alla settimana, al mese, all’anno». Il richiamo, nel contratto di lavoro a tempo parziale, della
programmazione dei turni
impostata dal datore di lavoro in conformita ` alle disposizioni contrattuali collettive
concernenti i sistemi di turnazione, tuttavia concerne,
nella formulazione interpretativa proposta dalla circolare
ministeriale, solo i turni articolati «su fasce orarie prestabilite», sicche´ non sembrano
considerate ne´ le ipotesi di
cambio/squadra ne´ le variazioni o nuove programmazioni dei turni di lavoro intervenute dopo l’assunzione o
trasformazione a tempo parziale del rapporto. L’indicazione ministeriale, non ulteriormente precisata nei successivi pronunciamenti amministrativi, sembra riferibile
quindi solo al richiamo, nel
contratto individuale di lavoro part-time, di un programma completo di turnazione,
non suscettibile di variazioni.
Peraltro, alcuni successivi
pronunciamenti della giurisprudenza di merito (2) hanno sostanzialmente confermato il carattere restrittivo
dell’interpretazione ministeriale, affermando la necessita `
che l’indicazione scritta del
regime di orario praticato
dal dipendente a tempo parziale, con riferimento all’articolazione giornaliera, settimanale, mensile ed annua
dei tempi di esecuzione delle
prestazioni assegnate, non
possa essere soddisfatto da
indicazioni di carattere generico concernenti solo la
quantita` di turni ed i giorni
settimanali interessati dal regime collettivo adottato,
inoltre che anche la variazioNota:
(2) Cfr. Trib. Milano sez. lav. 19 dicembre 2005,
n. 4498; 2 gennaio 2006, n. 8; 6 maggio 2006,
n.1374.
259 DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 5/2014
Approfondimenti
ne disposta con accordo collettivo non possa ritenersi
una sufficiente garanzia di
tutela delle specifiche esigenze originanti la pattuizione
individuale della distribuzione di orario. In considerazione di tali orientamenti ed in
assenza, ad oggi, di pronunciamenti della Corte di Cassazione, asseverativi delle indicazioni rinvenibili nel punto 5 della circolare n. 9/2004,
e` pertanto da ritenersi prudenzialmente opportuno considerare il richiamo, eventualmente inserito nella lettera di assunzione, al programma di turnazione applicato in
azienda, idoneo solo ad imporre al lavoratore il rispetto
dello schema orario specificamente previsto, dovendosi
ricorrere ad altre modalita `
operative per la gestione di
eventuali variazioni. In caso
di modifiche del programma
di turnazione o di necessita`
di assegnazione ad altra
squadra e`pertanto comunque
indispensabile procedere alternativamente ad una variazione consensuale della distribuzione oraria od all’esercizio di una clausola flessibile che il lavoratore abbia previamente accettato e sia disponibile a non disdire.
Si valuti poi che l’obbligo di
formalizzazione preventiva e
dettagliata, nella lettera di assunzione o di trasformazione
part-time, della distribuzione
di orario non sembra aggirabile nemmeno quando il lavoratore abbia consapevolmente accettato che il datore
di lavoro possa modificare
l’articolazione giornaliera,
settimanale, mensile o annua
dell’orario, condividendo volontariamente l’adozione di
una clausola contrattuale dal
contenuto generico. L’art. 2,
comma 1, del D.Lgs. n. 61/
2000 dispone infatti che la
forma scritta e ` elemento probatorio dell’accordo di riduzione dell’orario individuale
di lavoro e l’art. 8, comma
2, precisa poi che l’omissione dell’indicazione della distribuzione dell’orario di lavoro a tempo parziale, se sorge dissenso tra le parti, comporta (allorquando non viene
raggiunta un’intesa conciliativa e non viene condiviso il
ricorso ad una risoluzione arbitrale del confronto con le
modalita` eventualmente previste dalla contrattazione collettiva nazionale) la relativa
determinazione da parte dell’autorita ` giudiziaria, con valutazione equitativa. La nullita `, per eccessiva genericita `,
della clausola identificativa
del regime di turnazione applicabile al lavoratore a tempo parziale, produce pertanto
- qualora il lavoratore non
dovesse di fatto confermare
la disponibilita ` iniziale ad
adeguarsi alle esigenze organizzative dell’impresa - l’identificazione dei tempi di
esecuzione delle prestazioni
da parte del giudice del lavoro, che a tal fine e ` tenuto, ai
sensi del citato art. 8, comma
2, a considerare le «responsabilita` familiari del lavoratore
interessato», nonche ´ la sua
«necessita` di integrazione
del reddito» e solo da ultimo
«le esigenze del datore di lavoro». Si tratta di un contemperamento non semplice e
comunque inidoneo a gestire
frequenti variazioni dei tempi
di lavoro, sicche´ il ricorso a
formulazioni generiche di
identificazione dell’orario individuale del lavoratore turnista part-time - quali ad
esempio il solo riferimento
al programma di turnazione
praticato in azienda-sul presupposto che si possa poi
procedere consensualmente
all’adeguamento dei tempi
di lavoro individuali alla programmazione dei turni, appare poco praticabile per difetto
di un sistema efficace di risoluzione tempestiva di eventuali controversie che dovessero insorgere per il venire
meno della iniziale disponibilita` del lavoratore e che sarebbero rimesse a procedure
conciliative, arbitrali o giudiziali che presuppongono comunque lunghi tempi di esecuzione.
E`
quindi conclusivamente da
ritenersi comunque inevitabile il richiamo, nel contratto
individuale di lavoro a tempo
parziale, di un regime di orario a turni dettagliato, corrispondente a quello di previa
assegnazione. Le variazioni,
necessarie per adeguare le
prestazioni individuali alle
eventuali modifiche del programma di turnazione, devono essere rimesse ad una disponibilita` del lavoratore,
non previamente condizionabile con piena efficacia, ma
che necessita comunque di
un sistema di vincoli piu` forte di quello, parziale e incerto, realizzabile con l’adozione di clausole flessibili.
Possibili
accorgimenti
operativi
In particolare, per attenuare
le problematicita ` sopra richiamate, e` possibile ipotizzare il ricorso a formule di
carattere ‘‘promozionale’’,
finalizzate a rafforzare il regime delle clausole flessibili
con il riconoscimento, per
accordo individuale, di agevolazioni ai lavoratori a tempo parziale che rispettino di
fatto, con attenzione maggiore rispetto a quella impostagli
dalla disciplina del Ccnl, le
esigenze aziendali di variazione degli schemi di orario
collettivo praticati.
Si consideri, infatti, che la
maggior parte delle discipline contrattuali nazionali, negli articolati riferiti alle clausole flessibili, ha dato attuazione ai rinvii inseriti nel dettato legislativo introducendo
260 DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 5/2014
Approfondimenti
significative restrizioni operative.
L’art. 4, sezione IV, titolo I
del Ccnl 5 dicembre 2012
per l’industria Metalmeccanica prevede alla lettera c)
che «la facolta` di procedere
alla variazione della prestazione lavorativa (...) deve essere esercitata dal datore di
lavoro con preavviso di 7
giorni lavorativi» a fronte
dei soli 2 giorni di preavviso
contemplati dall’art. 3, comma 8 del D.Lgs. n. 61/2000.
Con analogo preavviso e`
consentito al lavoratore parttime, che abbia concordato
una clausola flessibile, di recedere da tale impegno in
molteplici circostanze che
prevedono anche le ipotesi
di «altra attivita` lavorativa
subordinata o che comunque
impegni il lavoratore in orari
definiti incompatibili con le
variazioni di orario», di «necessita` di accudire i figli fino
al compimento dei 13 anni»
nonche´ di «necessita` di studio connesse al conseguimento della scuola dell’obbligo, del titolo di studio di
secondo grado o del diploma
universitario o di laurea». Si
tratta di un novero di situazioni molto ampie, delle quali non e ` contemplata la sopravvenienza, ossia possono
sussistere gia` all’atto della
introduzione della clausola
ed essere solo successivamente evidenziate al datore
di lavoro.
L’art. 85 del Ccnl 26 febbraio 2011 per il Terziario,
distribuzione e servizi, contempla la possibilita ` di denuncia del patto introduttivo
della clausola flessibile, durante il corso di svolgimento
del rapporto di lavoro a tempo parziale «almeno nei seguenti casi:
esigenze di tutela della salute certificate dal servizio
sanitario pubblico;
comprovata instaurazione
di altra attivita` lavorativa;
esigenze personali (...) debitamente comprovate».
Il preavviso per la variazione
di orario previsto dall’art. 6
del Ccnl 13 settembre 2012
per l’industria Cartaria, tradizionalmente caratterizzata da
elevato ricorso alla turnazione, e` stato esteso a 10 giorni.
Nel Ccnl per l’industria Turistica del 9 luglio 2010 il recesso dalla clausola e` consentito, dall’art. 49, per «esigenze personali debitamente
comprovate» senza che sia
contemplato un criterio di
apprezzamento della lievita`
o gravosita` delle medesime.
Pochi contratti nazionali, tra i
quali il Ccnl 27 ottobre 2012
per l’industria Alimentare,
all’art. 20, hanno mantenuto
il riferimento alla sola disciplina legale per la gestione
delle clausole flessibili, senza introdurre ulteriori restrizioni operative.
In considerazione della diffusa rigidita ` delle previsioni
dei Ccnl, si puo` allora forse
ipotizzare l’efficacia del ricorso a specifiche pattuizioni, integrative del contratto
individuale introduttivo del
regime di orario a tempo
parziale assistito da clausole
elastiche, che non impongano, ma agevolino, una maggiore dinamicita` nella gestione delle variazioni di
orario e una maggiore stabilita ` nel tempo del regime di
flessibilita ` concordato. Tali
pattuizioni potrebbero prevedere una gratificazione individuale in caso di riscontro
della disponibilita` del lavoratore a effettuare volontariamente le variazioni contemplate dalla clausola flessibile, quando proposte dal
datore di lavoro con un
preavviso che, seppure rispettoso dell’intervallo di 2
giorni imposto dalla norma
legale, sia inferiore a quello
regolamentato dalla contrattazione nazionale di categoria. Si potrebbe trattare di
una valorizzazione aggiuntiva a quella di carattere economico gia` contemplata dai
Ccnl per la compensazione
dell’esercizio delle clausole
flessibili, solitamente rappresentata da una maggiorazione percentuale, oppure
di un ‘‘gettone’’ di importo
predeterminato per ogni variazione accettata nonostante
il preavviso ridotto od eventualmente del riconoscimento di trattamenti indiretti,
quali possono essere l’accumulo di permessi retribuiti
aggiuntivi alle ferie ed alle
Rol/ex festivita` individualmente spettanti.
Altra soluzione forse prospettabile puo ` essere l’attribuzione al lavoratore part-time di una agevolazione, economica o di altra natura, al
termine di un arco temporale
prolungato - corrispondente
ad esempio alla durata del
programma di turnazione
adottato e suscettibile di modifiche - qualora non sia stato
di fatto esercitato il recesso
dalla clausola flessibile previamente concordata.
L’approccio ipotizzato tiene
conto della circostanza che i
lavoratori non possono essere condizionati da eventuali
rinunce alle tutele, in tema
di clausole flessibili, rinvenibili nelle disposizioni dei
contratti nazionali, quand’anche liberamente espresse e
formalizzate, in ragione dei
vincoli rinvenibili nella normativa civilistica che, all’art.
2113 cod. civ., preclude la
validita` di pattuizioni individuali peggiorative rispetto alle regolamentazioni contrattuali collettive.
Quelli proposti od analoghi
accorgimenti, di carattere
meramente promozionale ed
agevolativo, non possono
certamente risolvere appieno
il problema della incoercibilita ` dell’orario di lavoro del
dipendente part-time per adeguarlo alle sopravvenute ne-261 DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 5/2014
Approfondimenti
cessita` d’impresa, analizzato
nei precedenti paragrafi. Tuttavia, se inseriti nella predeterminazione complessiva
delle maggiorazioni di costo
del lavoro che, nella prassi
operativa aziendale, sovente
accompagnano l’adozione di
programmi di turnazione,
possono probabilmente favorire una maggiore tenuta dell’articolazione di orario applicata in presenza di prestatori di lavoro part-time addetti ai turni e possono essere
comunque definite nell’ambito di un budget di spesa
preventivo, in qualche misura ammortizzabile nella gestione generale del costo del
lavoro praticata in azienda
